آموزش مدیریت

فهرست مطالب
مقدمه: 4
تعريف مديريت: 5
طبقه‌بندي مديران 5
هرم مديريت 6
انواع سبكهاي مديريتي: 7
مديريت علمي: 8
مدیریت تحول گرا: 8
مدیریت انتخابی و انتصابی: 8
آموزش و انواع آن : 9
راهها و وسایل فنون آموزشی: 9
سيستم و انواع كاركرد هاي آن: 10
انواع سیستم: 10
سیستم های باز: 10
سیستم های بسته : 10
سیستم منزوی : 11
سازمان ،انواع و كاركرد هاي آن: 11
برنامه ريزي آموزشی ،نظارت بر اجراي برنامه ها 13
فرآيند برنامه ريزي آموزشي 14
هدفهاي كلي 15
هدفهاي جزئي 16
اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دوره آموزشي: 17
اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی: 18
ارزشيابي آموزشي چيست 20
ارائه تعريفي از ارزشيابي 20
بيان هدفهاي آموزشي 23
ارزشیابي از دوره هاي آموزشي : 25
انواع ارزشیابی : 26
اصول ارزشیابی جامع و فراگیر: 26
اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی: 27
نحوه تهيه گزارش هاي مورد نياز يك آموزشگاه  : 29
شناسائی پایه ای اساسی آئین نگارش : 29
پايه هاي اساسي و مقررات مكاتبات اداري: 29
اقسام نامه هاي اداري : 30
نمونه ی یک نامه درون سازمانی هم سطح 31
اصول تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه : 31
انواع گزارش: 32
برقراري روابط انساني و اصول ارتباطات : 34
مفهوم ارتباط و عوامل تشكيل دهنده آن : 35
سدها و موانع ارتباطی: 37
اصول روانشناسی عمومی: 38
اصول جامعه شناسی عمومی: 39
هدف اصلي حسابداري: 40
مفاهیم و اصطلاحات حسابداری: 40
تعریف دارایی: 41
تعریف بدهی: 43
تعریف سرمایه : 44
تعریف در آمد : 44
تعریف دفتر روز نامه : 45
تعریف دفتر کل  : 47
نحوه نگهداری و نوشتن دفتر کل : 47
دفتر معین : 49
اصول عمومی حسابداری 50
اصل تطابق : 50
اصل افشاء کامل : 51
تراز آزمایشی: 51
تهیه ترازنامه : 53
تهیه صورت سود و زیان : 53
صورتحساب سرمایه : 56
خلاقيت 58
تعريف خلاقيت 58
عناصر خلاقيت 60
مهارت‌هاي مربوط به موضوع 60
مهارت‌هاي مربوط به خلاقيت 61
انگيزه: 62
ويژگي‌هاي افراد خلاق: 62
فرآيند خلاقيت: 63
الگوي آلبرشيت: 64
الگوي آمابلي: 64
موانع خلاقيت 65
تكنيك‌هاي خلاقيت 67
نوآوري 68
تعريف نوآوري 69
تفاوت خلاقيت و نوآوري 69
فرآيند نوآوري 69
انواع نوآوري 70
اصول نوآوري 70
موانع نوآوري 71
تعارض، تنش و نارضايتي كاركنان؛ 72
ايمني و بهداشت كار در سازمانها 73
خطرهاي ناشي از كار 73
عوامل مؤثر بر سوانح شغلي 74
عوامل مؤثر بر بيماريهاي شغلي 75
اجراي استراتژيهاي ايمني و بهداشت كار 76
برنامه‌هاي مديريت فشار عصبي سازماني: 77
برنامه‌هاي مديريت فشار عصبي فردي: 77
ويژگي هاي افراد حادثه پذير: 78
وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها: 79
اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار: 80
عوارض جانبی و اصول انجام کمکهای اولیه كمك هاي اوليه : 80
آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی: 81
روشهاي مهار آتش سوزي: 82
راههاي پيشگيري از حادثه: 82
منابع و مأخذ: 84
مقدمه:
اولين و اساسي ترين گام در تدوين و اجراي برنامه آموزشي ، اجراي صحيح و مبتني بر واقعيت فرايند نيازسنجي است . نيازسنجي در حقيقت سنگ زيرين ساختمان آموزش است و هر قدر اين سنگ زيرين بنياني تر و مستحکم تر باشد ، بناي روي آن محکم تر و آسيب ناپذير خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نيازسنجي به عنوان يکي از مولفه هاي اساسي و ضروري فرايند برنامه ريزي در نظر گرفته مي شود و هر کجا که مسئله تدوين طرحها و اتخاذ مجموعه‌اي از تدابير آموزشي مطرح باشد‌، از نيازسنجي به طور مکرر ياد مي شود و مبناي منطقي هر برنامه وجود نياز يا مجموعه اي از نيازهاست . برنامه ريزان آموزشي در سراسر جهان و در تمامي سازمانهايي که با آموزش سروکار دارند ، ناگزيرند براي تدوين برنامه ها و طرحهاي آموزشي خويش ، دلايل قانع کننده اي داشته باشند.
نيازسنجي در واقع فرايند جمع آوري و تحليل اطلاعات است که براساس آن نيازهاي افراد ، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسايي قرار مي گيرد . معمولاً هر برنامه آموزشي و درسي براي ايجاد تحول و تغيير در وضعيت موجود ، طراحي و اجرا گذاشته مي‌شود . از اين رو گام آغازين در فرايند برنامه‌ريزي ، شناسايي هدفها يا نقاط مطلوب است .
هدفها عموماً ريشه در نيازها دارند . از اين رو براي طراحي و اجراي برنامه هاي واقع بينانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نيازها دقيقاً سنجيده و براساس نيازها ، اهداف ويژه برنامه تدوين شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسايلي که به بهترين وجه نيازها را محقق مي سازند ، پيش بيني شوند . شناخت و تحليل اثربخش نيازهاي آموزشي ، پيش نياز يک سيستم آموزشي موفق است .
تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش کارکنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخش کارکرد آموزش و بهسازي است که اگر به درستي انجام شود، مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثربخشي فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و کارکنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد يافت . آموزش گران است و فقط بايد موقعي ارائه شود که اولاً پاسخي به يک نياز شناخته شده باشد و ثانياً بهترين راه حل براي مشکلاتي باشد که از آن طريق قابل حل‌اند‌. فعاليتهاي آموزشي که بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .
تعريف مديريت:
مديريت، فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه‌ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول، صورت مي‌گيرد.
تعريف مذكور، پنج قضيه اساسي ذيل را كه زيربناي مفاهيم كلي نظري و عملي (فني) مديريت است در بر دارد:
1- مديريت يك فرآيند است.
2- مفهوم نهفتة مديريت، هدايت تشكيلات انساني است.
3- مديريت مؤثر، تصميمهاي مناسبي مي‌گيرد و به نتايج مطلوبي دست مي‌يابد.
4- مديريت كارا، به تخصيص و مصرف مديرانه منابع مي‌گويند؛
5- مديريت بر فعاليتهاي هدفدار تمركز دارد.
بخشي از دانش مديريت را مي‌توان از طريق آموزش فرا گرفت و بخش ديگر را ضمن كار بايد آموخت و در واقع بخشي را كه با آموزش فرا گرفته مي‌شود، علم مديريت و بخشي را كه موجب به كار بستن اندوخته‌ها در شرايط گوناگون مي‌شود، هنر مديريت مي‌نامند. به عبارت ديگر علم دانستن است و هنر توانستن. از آنجايي كه مديريت با عواملي همچون پول، مواد، محصولات، خدمات و كاركنان كه پيوسته در تغييرند سر و كار دارد؛ پيش‌بيني درباره آنها دشوار و انطباق آنها با معيارهاي علمي مشكل است. با اين همه همواره شاهد تلاش مستمر صاحبنظران در جهت علمي كردن مديريت هستيم.
طبقه‌بندي مديران
مديران را به طرق مختلف دسته‌بندي مي‌كنند كه شرح هر يك، براي آشنايي با مشاغل مديري، مي‌تواند مفيد باشد. با توجه به تفاوت چشمگيري كه بين سطوح و حوزة كار مديران هست، هر مديري با توجه به نوع كار، سطح سازمان در شرايط محيطي به درجاتي از مهارتهاي مديري نياز دارد.
هرم مديريت
كارهاي مديري بر حسب سطوح سازماني متفاوت است؛ گر چه بعضي از صاحبنظران چهار سطح مديري را براي هر سازمان قائلند اما اكثر آنان بر سه سطح ذيل تأكيد دارند.
1- مديريت عملياتي (سرپرستي).
2- مديريت مباني.
3- مديريت عالي.
1- مديريت عملياتي (سرپرستي)
بررسيها نشان مي‌دهد كه مديران عملياتي، سرشان شلوغ است و مراجعه مكرر افراد موجب انقطاع كارشان مي‌شوند؛ اغلب مجبورند براي نظارت در رفت و آمد باشند؛ براي پرسنل خود مأموريتهاي كاري خاص تعيين مي‌كنند؛ بايد برنامة عملياتي، تفصيلي و كوتاه مدت طرح‌ريزي كنند؛ و بر خلاف تصور، نتايج مطالعات حكايت از آن دارد كه مديران اجرايي وقت كمي صرف برنامه‌ريزي، گزارش‌نويسي، خواندن، اظهارنظر و بازبيني مي‌كنند.
سخن كوتاه اينكه مديران رده عملياتي زندگي كاري فعالي را سپري مي‌كنند و بيشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آني مي‌شود.
2- مديريت مياني
مديران مياني به طور مستقيم به مديريت ردة بالا گزارش مي‌دهند؛ كارشان مديريت بر سرپرستان است و نقش حلقة واسطي را ميان مديريت عالي و مديران عملياتي به عهده دارند. بيشتر وقت مديران مباني به تحليل داده‌ها، آماده كردن اطلاعات براي تصميم‌گيري، تبديل تصميمهاي مديريت عالي به پروژه‌هاي معين براي سرپرستان و جهت دادن به نتايج كار مديران عملياتي است. مديران مياني بيشتر وقتها به تنهايي كار انجام مي‌دهند و عده‌اي از آنان بيشتر وقتشان را صرف جلسات مي‌كنند؛ حدود 80 درصد وقتشان را ممكن است به گفت و شنود بگذرانند كه بيشتر آن در واحد خودشان و با همكاران انجام مي‌شود؛ و بقيه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن مي‌گردد.
مديران مياني برنامه‌ريزي‌هاي ميان مدت مي‌كنند و براي اظهارنظر مديريت عالي برنامه‌هاي جامعتر و بلند مدت‌تر آماده مي‌سازند.
3- مديريت عالي
مديري كه در نقشهاي عملياتي و مباني موفق بوده، معمولا مي‌تواند به مديريت عالي راه يابد. بررسيها نشان مي‌دهد كه بخش اعظم كار مديران عالي از نظر پويايي و مشغله، نظير كار مديران عملياتي است. با اين تفاوت كه اينان، برنامه‌ريزيهاي جامع و بلند مدت‌تري را در حوزة فعاليت گسترده‌تر و عوامل وضعي متنوعتري را طراحي يا مورد بررسي قرار مي‌دهند. مديران عالي، عملكرد كلي واحدهاي عمده را ارزيابي مي‌كنند؛ دربارة موضوعات و مسائل كلي با مديران سطوح پايين به تبادل‌نظر مي‌نشينند و بيشتر وقتشان را با همكاران يا افراد خارج از سازمان، و اندك زماني را نيز با افراد زبردست مي‌گذرانند.
انواع سبكهاي مديريتي:
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرایند مشابهی است به طور ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد ، اما از لحاظ برخی ویژ گی ها تفاوتهائی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد . روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا گوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند ، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هریک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند.

مديريت علمي:
اين نوع مديريت كه در اوايل قرن بيستم پديد آمد و بنيانگذاران آن دانشمندان يا مهندسان بودند در موسسات صنعتي و دولتي كار مي كردند.بنيان گذار اين نهضت  فردريك تيلور بوده است .ويژگي بارز مديريت علمي ،تاكيد بر مديريت در سطح عملياتي ،مطالعه علمي عمليات به منظور تشخيص عوامل موثر بر آن و كشف موثر ترين روش انجام كار است
پيام ضمني مديريت علمي آن است كه كارآمدتر و عقلاني كردن سازمانه از طريق كاربرد روش هاي علمي و برنامه ريزي و طراحي وظايف سازماني امكان پذير است.
مدیریت تحول گرا:
بر خلاف رهبری فرهمندکه بر نقش رهبران تاکید می کند ، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست . به علاوه یک رهبر تحول گرادارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
– پیروان رابه تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند ،با تغییرو دگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش مورد نظر می پردازد.
– به پیروان کمک می کندتا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
– در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد ،لذا فعالیتهای تحول گرابجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند ،در سیستم های سازمانی ادامه می یابند.
مدیریت انتخابی و انتصابی:
مدیران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل  مدیران ارشد به گروه تحمیل می گردند و مدیران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند.مدیر انتصابی متضمن رفتار مدیرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیاردارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نمانندآنها را تنبیه نمایند.مدیران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاءگروه خود دارند.مدیران انتصابی زمانی می توانندکار آیی بالا تری داشته باشندکه همچون مدیران انتخابی عمل می کنند.
آموزش و انواع آن :
اولين گام در فرآيند آموزش ،تعيين نياز هاي آموزشي است و هم چنين بدون داشتن اهداف خاص آموزش روش هاي مناسب آموزش را نمي توانيم تعيين كنيم.
بر اساس نيازهاي آموزشي و اهداف تعيين شده بايد روش مناسب براي آموزش انتخاب كرد كه توجه به نكات زير مورد توجه قرار مي گيرد.
الف)هدف آموزشي
ب)موقعيت شغلي كار آموزان و سطح سازماني
پ)هزينه انجام دوره آموزش و زمان مورد نياز
بر اساس اين روش كار آموزان با تشكيل گروههاي هشت تا دوازده نفري از يك واحد يا واحد ها و سازمان هاي متفاوت در محلي به دور از محل واقعي كار براي چند روز به بررسي از ارزش‌ها، نگرش در رفتار هاي يكديگر از طريق ارائه بازخور مي پردازند
راهها و وسایل فنون آموزشی:
1) سخنرانی
2) بحث و گفتگو
3) گردش عملی – باز سازی موقعیت ها
4) بازیهای آموزشی
5) نقش آفرین
سيستم و انواع كاركرد هاي آن:
سامانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط ، یا غیر مرتبط ، به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل می دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته با شد.
مجموعه منظم قابل درکی از حقایق ، اصول ، نظریه ها و امثال آنها در زمینه خاصی از دانش یا اندیشه سیستم می گویند.
سيستم يعني مجموعه كلي از عناصر و اجزائ وظيفه مند به هم مربوط كه با تعامل و هماهنگي براي رسيدن به يك هدف معين با هم همكاري مي كنند
انواع سیستم:
– سیستم باز
– سیستم بسته
–  سیستم منزوی
سیستم های باز:
به سیستم هایی باز گفته می شود تا بتوانند با محیط تبادل انرژی و ماده داشته باشند.
معمولا در سیستمهای باز داده های ورودی تغییر شکل می یابند و به خارج سیستم جریان می یابند . مجموع مراحل تغییر شکل را فرایند می گویند
سیستم های بسته :
به  سیستم های گفته می‌شود که با محیط خود تبادل ماده نداشته باشند. سامانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط، یا غیر مرتبط،  به نحوی یک واحد پیچیده را تشکیل دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته باشند .
ویژگی اصلی این سیستم، عدم وجود ارتباط پیوند با محیط پیرامونش است.در این سیستم، کلیه فعالیتها به روابط متقابل اجزای آن مربوط می شود و در واقع مشخصه سیستم بسته، گرایش به تعادل ایستا و رکود نسبت به محیط بیرون است. البته این پارامتر از لحاظ نظری واجد توجیه است.
سیستم منزوی :
به سیستمی منزوی گفته می شود که با محیط خود نه کار نه انرژی مبادله کند .
سازمان ،انواع و كاركرد هاي آن:
واژه« سازمان » کاربری وسیعی دارد و در ابعاد مختلف اجتماع می توان انواع سازمان و در مقایسه‌های متنوع آنرا مشاهده نمود.
سازمان عبارتست از هماهنگي معقول تعدادي از افراد كه براي تحقق هدف يا منظور مشتركي از طريق تقسيم وظايف  و برقراري روابط منظم و منطقي به طور مستمر فعاليت مي كند.
همکاری مشترک افراد جهت انجام مقاصد و نیل به اهداف مشترک و از پیش تعیین شده
در مفهوم کلی، روابط منظم و مستمر افراد واجد وظایف و مسئو لیت های متفاوت ولی با اهداف مشترک………………..